Down -> 단체교섭의 대상1 - 노조법상 단체교섭의 대상 등록 

 

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그 대상을 규정하는 단체협약은 무효가 되는 사항을 말한다. 인사에 관한 사항 조합원의 배치전환, 징계, 공장?사무소의 이전, 교섭이 결렬되는 경우 쟁의행위를 할 수 있는 사항을 말한다. Ⅲ.zip 단체교섭의 대상1 - 노조법상 단체교섭의 대상 단체교섭의 대상1 - 미리보기를 참고 바랍니다. 일반적으로 `의무적 교섭사항`, 교섭이 결렬되더라도 쟁의행위를 할 수 없는 교섭사항을 말한다. 즉, 절차나 조합원의 징계기준도 의무적 단체교섭사항에 들어간다고 할 것이다.. 그러나 헌법 제33조에서 근로3권을 “근로조건의 향상을 위하여”보장하고 있고, 원칙적으로 인사고과의 기준, 향후 쟁의행위의 정당성여부에 영향을 미칠 수 있다. 단체교섭의 대상 판단기준 1. 노조법상 단체교섭의 대상 Ⅰ. 교섭대상의 삼분체계  ......

 

 

Index & Contents

단체교섭의 대상1 - 노조법상 단체교섭의 대상 등록

 

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단체교섭의 대상1 - 노조법상 단체교섭의 대상

 

단체교섭의 대상1 - 미리보기를 참고 바랍니다.

 

노조법상 단체교섭의 대상

 

Ⅰ. 단체교섭의 개념과 논의의 중요성

 

1) 단체교섭의 개념

노동조합 기타 노동단체가 교섭대표를 통하여 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 등에 관하여 합의에 도달할 것을 주된 목적으로 행하는 사실행위인 교섭행위와 이를 통한 단체협약을 체결하는 법률행위까지 포함하는 개념이다.

 

2) 교섭대상 논의의 중요성

단체교섭 대상이 되느냐에 따라 교섭거부가 부당노동행위가 될 수도 있고, 향후 쟁의행위의 정당성여부에 영향을 미칠 수 있다.

 

Ⅱ. 단체교섭의 대상 판단기준

 

1. 일반적 판단기준

 

법상 교섭대상으로는 추상적으로 근로조건에 관한 사항과 단체협약의 체결 기타 이와 관련된 사항으로만 규정하고 있다. 교섭대상의 여부에 대해서는 `근로조건 개선성`, `집단성`, `사용자의 처분가능성`등을 들 수 있다. 따라서 근로조건과 관련이 없거나 특정개인에 관한 사항이거나 정치사안 등 사용자가 처분불가능한 사유등은 교섭대상이 되지 않는다. 일반적으로 `의무적 교섭사항`, `임의적 교섭사항`, `금지적 교섭사항`으로 구분할 수 있다.

 

2. 교섭대상의 삼분체계

 

1) 의무적 교섭사항

노동조합이 그 대상에 대한 교섭제의를 하는 경우 사용자가 그 교섭을 정당한 이유없이 거부하면 부당노동행위가 되고, 교섭이 결렬되는 경우 쟁의행위를 할 수 있는 사항을 말한다. 일반적으로 임금?근로시간?복리후생등 근로조건에 관한 사항과 집단적 노사관계에 관한 사항은 의무적 교섭사항이라 할 수 있다.

 

2) 임의적 교섭사항

노동조합이 그 대상에 대한 교섭제의를 하는 경우 사용자가 그 교섭을 거부하여도 부당노동행위가 되지 아니하고, 교섭이 결렬되더라도 쟁의행위를 할 수 없는 교섭사항을 말한다. 일반적으로 경영에 관한 사항이나 조합활동중 일부사항들이 임의적 교섭사항이라 할 수 있다.

 

3) 금지적 교섭사항

그 대상에 대한 단체교섭이나 단체협약체결이 법적으로 금지되며, 그 대상을 규정하는 단체협약은 무효가 되는 사항을 말한다.

 

Ⅲ. 교섭대상의 구체적 사례

 

1. 근로조건 기타 근로자의 대우

 

노조및조정법에는 단체교섭의 대상이 무엇인가에 대하여 명문의 규정을 두고 있지 않다. 그러나 헌법 제33조에서 근로3권을 “근로조건의 향상을 위하여”보장하고 있고, 이에 의거하여 제정된 노조법에서는 법의 목적이나 노동조합의 정의에서 “근로조건의 유지?개선과 근로자의 경제적?사회적 지위향상”을 목적으로 한다고 명시하고 있으므로 이 목적범위를 일탈해서 교섭주체가 교섭대상을 자유로이 정할 수 있다고는 볼 수 없다.

법 제33조에서 단체협약에 정한 근로조건과 근로자의 대우에 관한 사항에 대하여 직률적효력을 인정하고 있으므로 이것은 규범적 부분의 교섭대상이라 할 수 있다.

 

2. 인사에 관한 사항

 

조합원의 배치전환, 징계, 해고 등의 인사기준(사유 또는 요건)이나 절차(가령 조합과의 협의, 조합의 동의)는 근로조건 기타의 대우에 관한 사항으로 의무적 단체교섭사항이 된다. 이때 특정 조합원의 배치전환이나 해고 등 조합원의 개별인사의 경우에도 의무적 교섭사항으로 할 수 있는지가 문제되는데 우리나라에서는 근참법상 고충처리절차가 마련되어 있으므로 개개의 조합원에 대한 인사는 의무적 교섭사항이 되지 않는다고 할 것이다.

즉, 원칙적으로 인사고과의 기준, 절차 및 그 구체적인 적용기준 등 전체적인 인사기준에 대한 사항이 의무적 단체교섭사항으로 되는 것이다. 따라서 조합원의 채용기준, 절차나 조합원의 징계기준도 의무적 단체교섭사항에 들어간다고 할 것이다.

 

3. 경영?생산에 관한 사항

 

신기계의 도입, 설비 및 생산방법의 변경, 공장?사무소의 이전, 경영자?상급관리자의 인사, 영업양도, 회사조직의 변경, 업무의 하도급화 등의 경영?생산에 관한 사항은 일반적으로는 근로조건이 아니지만 근로자의 근로조건에 직접 관계되거나 근로자의 지위신분에 관련되는 경우에는 그 한도에서 단체교섭의 대상이 된다. 가령 직장재편성(제품을 생산하는 작업조직의 변경 등의 생산계획)의 문제는 근참법상의 협의사항이지만 근로자

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