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실업자 등은 근로자에 해당되지 아니하나. 2 사용종속관계를 필요로 하는 견해 노조법상의 근로자에 해당되기 위해서는 사용자와의 근로계약에 따른 사용종속관계를 필요로 한다는 견해로서 우리나라의 일부 판례 및 행정해석이 이에 따르고 있다. 이 견해에 따르면 현실적으로 취업하고 있는 근로자만 노조법상의 근로자에 해당되며, 노동조합의 설립시 뿐만 아니라 단체교섭이나 쟁의행위등에서도 인정하는 광의설로 대립된다.zip 노조법상 근로자개념에 대하여 - 노조법상 근로자 개념 노조법상 근로자개념에 대하여 - 미리보기를 참고 바랍니다. . 들어가며 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노조법’)의 근로자라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금? 급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자를 말한다. Ⅳ. 최근 고용형태의 다양화, 임시노무자 및 실업자도 모두 노조법상 근로자에 포함된다. 3) 수입에 의하여 생활하는 자 근로자는 임금 등의 수입에 의하여 생활하고 있거나 생활하려는 자이다. 이는 노동조합의  ......

 

 

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노조법상 근로자개념에 대하여 - 노조법상 근로자 개념 Report

 

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노조법상 근로자개념에 대하여 - 노조법상 근로자 개념

 

노조법상 근로자개념에 대하여 - 미리보기를 참고 바랍니다.

 

노조법상 근로자 개념

 

Ⅰ. 들어가며

 

노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노조법’)의 근로자라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금? 급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자를 말한다.

최근 고용형태의 다양화, 비전형적인 근로관계 등의 증가로 인해 노조법상의 근로자성 인정문제가 사회적인 문제가 되고 있다. 따라서 노조법상의 근로자개념에 대해 살펴보겠다.

 

Ⅱ. 노조법상 근로자의 요건

 

1 적극적 요건

 

1) 직업의 종류 불문

직종의 구별 없이 모두 근로자의 개념에 포함되며, 육체적?정신적 노동을 구별하지 않는다.

또한 임시직은 물론 가사사용인과 같은 자본재생산과 관계없는 자도 포함된다.

2) 임금?급료 기타 이에 준하는 수입

“임금?급료 기타 이에 준하는 수입” 이란 근로자가 타인에게 고용되어 근로를 제공하고 그 보수로서 받는 것 일체를 의미한다.

최근 고용형태의 다양화, 비정규직등 사용종속관계라는 기준으로 근로자성여부를 결정하기 어려운점을 감안 할 때 기타 이에 준하는 수입의 의미를 보다 적극적인 의미로 파악하여 근로자성 판단을 탄력적으로 해석하여야 할 것이다.

3) 수입에 의하여 생활하는 자

근로자는 임금 등의 수입에 의하여 생활하고 있거나 생활하려는 자이다. 따라서 현실적으로 취업하고 있는 근로자는 물론 해고자, 임시노무자 및 실업자도 모두 노조법상 근로자에 포함된다.

 

2 소극적 요건

 

근로자라 하더라도 노조법의 사용자 개념에 속하는 “ 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자” 는 단결권의 주체인 근로자가 될 수 없다. 이는 사용자 개념에 해당하는 근로자들에게 단결권을 인정하는 것은 노동조합의 자주성 또는 민주성을 해치게 되어 오히려 근로자의 지위를 약화시킬 우려가 있기 때문이다.

 

Ⅲ. 노조법상 근로자 인정범위

 

1 의의

노조법상의 근로자 인정에 있어서 사용자와의 근로계약에 따른 사용종속관계가 필요한지에 대해서 견해의 대립이 있다.

 

2 사용종속관계를 필요로 하는 견해

노조법상의 근로자에 해당되기 위해서는 사용자와의 근로계약에 따른 사용종속관계를 필요로 한다는 견해로서 우리나라의 일부 판례 및 행정해석이 이에 따르고 있다.

이 견해에 따르면 현실적으로 취업하고 있는 근로자만 노조법상의 근로자에 해당되며, 해고자?실업자 등 취업하고 있지 아니한 자는 근로자에 포함되지 않는다.

 

3 사용종속관계를 필요로 하지 아니하는 견해

노조법상의 근로자는 근로계약에 따른 사용종속관계가 반드시 필요하지는 않다는 견해이다. 이는 헌법 제33조 1항에서 보장하고 있는 단결권은 현재 취업하고 있는 근로자만의 권리로 제한한 것이 아니므로 해고자나 실업자들에게도 근로3권이 보장할 필요가 있는 노조법상의 근로자로 해당된다고 본다.

 

4 검토의견

우리나라 노동조합의 형태는 취업근로자만 조합원으로 하는 기업별노조에 국한 것이 아니라, 그 외의 형태도 인정하고 있다. 따라서 사용자와 근로계약에 따른 사용종속관계가 없는 미취업자인 해고자나 실업자, 구직자도 노동조합에 가입하여 활동할 수 있다고 보며 이들도 근로3권을 보장할 필요가 있다고 본다.

 

Ⅳ. 해고의 효력을 다투는 자의 근로자 지위

 

1 의의

해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위의 구제신청을 한 경우에는 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지는 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니된다. 이는 노동조합의 결성 및 운영에 있어 사용자의 부당노동행위로 인한 근로3권 행사의 침해를 방지하기 위함이다.

 

2 해고효력을 다투는 자의 적용범위에 관한 학설

1) 학설

해고의 효력을 다투는 자의 법 적용을 노동조합의 설립시에만 인정하는 협의설과, 노동조합의 설립시 뿐만 아니라 단체교섭이나 쟁의행위등에서도 인정하는 광의설로 대립된다.

2) 검토의견

적용범위를 노동조합의 설립시에만 인정되면 단체교섭이나 쟁의행위 대해서 사용자로 인해 근로3권이 침해될 수 있으므로 광의설이 타당하다고 생각한다.

 

3 현행법상의 해고자의 조합원 자격규정에 문제점

해고자도 원칙적으로 노조법상의 근로자에 포함되므로 조합원자격이 있다고 보아야 한다. 따라서 동 조항은 해고자의 조합원 자격 범위를 제한함으로써 해고자 또는 실업자의 단결권을 침해할 우려가 있다. 기업별노조에 한정한다는 등의 법률적 보완이 필요할 듯하다.

 

Ⅴ. 근로기준법상의 근로자 개념과의 비교

 

근로기준법사의 근로자는 특정 사업장에 고용되어 사용종속관계가 있는 자를 의미하므로 해고자, 실업자 등은 근로자에 해당되지 아니하나. 노조법상의 근로자는 특정 사업장에 종속된다는 관념보다 임금이나 이에 준하는 수입으로 생활하는 것을 중심에 두어 해고자나 실업자 등이 노조법상 근로자에 해당한다고 본다.

 

 

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