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연합 프로세스가 개별 작업라인 또는 작업장 수준에서 이루어질 수 있도록 근로자의 요구를 지속적으로 충족시켜야 한다. 2. ⑤ 조직 요소의 디자인은 적절한 수준까지 전달되어야 한다. ① 훌륭한 기본 규칙은 보다 상위 수준에서 만들어질 필요가 있으며, 벤치마킹 및 연합 디자인)은 우선 순위가 가장 높다. ① 노사파트너십 형성 노력은 회사 또는 노동조합에 의해 시작될 수 있다. ① 사람들은 조직변화가 이루어지기 전에 자신들의 새로운 역할을 이해할 필요가 있다. 실천을 통한 새로운 시스템의 개선(improvement) 개선은 초기 실행과정에서 기초를 세우고, 품질, 코치, 조직 전체로 확산될 필요가 있다. 경영진과 노동조합 양자는 자신들의 내부 문화와 운용방식에서의 변화를 이끌어내기 시작한다. 적극적인 리더십 지원, 결점을 보완하며, 사업정보의 능동적인 공유를 포함하는 참여적 근거 기준을 수립함으로써 시작된다. 성공적 변화 노력으로 이 단계에서 나타나는 전형적인 모습은 다음과 같다. 4. ④ 조직변화를  ......

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협력적노사 관계 구축을 위한 고성과 작업시스템의 구축 - 고성과작업시스템의 구축을 위한 노사 역할 Down

협력적노사관계구축을위한고성과작업시스템의구축.hwp 자료문서.zip

협력적노사 관계 구축을 위한 고성과 작업시스템의 구축 - 고성과작업시스템의 구축을 위한 노사 역할

협력적노사 관계 구축을 위한 고성과 작업시스템의 구축 - 미리보기를 참고 바랍니다.

고성과작업시스템의 구축을 위한 노사 역할

1. 고성과작업시스템 도입의 준비(initiation)

대부분의 경우 고성과작업시스템 도입의 초기단계는 경영진 또는 노동조합 서열 중에서 상위에 속한 사람들의 내부토론에 의해 시작되는데 그 이후 두 조직의 상위 수준에서의 담화로 전개된다.

노동조합은 고용안정, 직능향상 및 전개과정에서의 확고한 역할 보장에 대한 니즈가 있으며 이를 위해서는 효과적인 리더십과 구성원의 참여가 필수적이다. 이것이 이루어진 후에야 노사연합에 의한 공동비전 선언이 가능하다.

경영진은 생산, 품질, 속도, 비용, 효율성에 대한 니즈가 있으며 이 과정에서 근로자들의 목적과 서로 보완될 수 있는 지향을 설정한다.

성공적 변화 노력으로 이 단계에서 나타나는 전형적인 모습은 다음과 같다.

① 노사파트너십 형성 노력은 회사 또는 노동조합에 의해 시작될 수 있다.

② 변환 과정을 시작할 때 변환의 목표를 엄격하게 설정하지 않은 사업장에서는 참여 과정 및 구조를 개선하는 것에만 일단 초점을 둘 수도 있다.

③ 외부 및 내부 사업에 대한 공동의 이해가 없이 진행되는 파트너십은 이후에 방향 자체를 잃어버릴 수도 있다.

④ 변화는 만약 담당자들이 그 과정의 시작시에 주도권을 가질 수 있다면 더 빠르게 진행될 수 있다.

⑤ 조직의 다른 부분과 의사소통시 경영진과 노동조합 양자는 기대하는 것들이 달성될 수 있는가를 신중히 고려해야만 한다.

2. 작업과정, 작업조직, 기술, 직능에 대한 공동 디자인(joint design)

노사 공동 디자인은 노사 양측의 균형적 참여, 동의에 의한 의사결정, 사업정보의 능동적인 공유를 포함하는 참여적 근거 기준을 수립함으로써 시작된다. 참여적 프로세스에서 훈련(문제해결, 평가, 벤치마킹 및 연합 디자인)은 우선 순위가 가장 높다. 두번째 주요 단계는 객관적으로 가장 최고로 판명된 경쟁자와 자기평가를 벤치마킹 하는 것이다. 훈련과 벤치마킹 이후에 노사는 새로운 작업장 시스템을 디자인할 준비를 갖추게 된다.

경영진과 노동조합 양자는 자신들의 내부 문화와 운용방식에서의 변화를 이끌어내기 시작한다. 이러한 변화의 일부는 종합적 훈련 계획을 개발하는 것이다. 경영진은 자신들의 하향적 명령 및 통제 방식에서 벗어나 변화촉진자, 코치, 또는 노동력 자원으로서의 자신들의 새로운 역할을 이행하기 위해서 광범위한 오리엔테이션과 훈련을 거쳐야 한다. 변화에 대한 위협을 가장 많이 느끼는 중간 관리자를 위한 훈련은 실제 실행이 이루어지는 수준에서 회의주의나 묵시적 저항을 극복하기 위해서 중요하다. 경영진은 변화 프로세스가 성공하기 위해서 필요로 하는 훈련, 벤치마킹 및 디자인 프로세스를 위한 자원을 제공해야만 한다.

또한 적극적인 노동조합 리더십, 의사소통과 구성원 참여는 해당 프로세스가 보다 효과적으로 작동될 수 있도록 해 준다. 노동조합 지도자들은 지역 노동조합 전임자들과 간부들을 위한 훈련 프로그램을 개발할 동안 노동조합은 새로운 시스템에서 원하는 모습이 무엇인가에 관한 자신들의 의견을 능동적으로 조율하기 위해 구성원들을 조직할 기회를 가질 수 있다.

성공적 변화 노력으로 이 단계에서 나타나는 전형적인 모습은 다음과 같다.

① 훌륭한 기본 규칙은 보다 상위 수준에서 만들어질 필요가 있으며, 조직 전체로 확산될 필요가 있다.

② 분명한 계약내용은 해당 과정을 만들어가는 훌륭한 기초가 될 수 있고, 또 난관에 부딪쳤을 때 지속성을 확보해 준다.

③ 근로자와 관리자들에게 생산성 향상을 통해 직업을 잃을 가능성이 없다는 확신을 심어준다면 고성과 작업시스템을 위한 실행을 촉진시키고 심화시킬 수 있다.

④ 조직변화를 위한 인센티브를 창출하기 위해 급여 체계를 수정한다면 실행을 빠르게 하고 심화시킬 수 있다.

⑤ 조직 요소의 디자인은 적절한 수준까지 전달되어야 한다.

⑥ 회사와 노동조합은 구태의연하거나 제대로 기능을 발휘하지 못하는 의사소통구조를 개혁할 필요가 있다.

⑦ 직무 분류의 단순화는 직능향상과 결합되어야 한다.

3. 새롭게 고안된 시스템의 실행(implementation)

새로운 디자인을 실행하는 일은 새로운 시스템을 디자인하는데 참여한 근로자들로 하여금 이 시스템에 대한 주인의식을 강화하는 것에서부터 출발한다. 이것을 이행하는 지도자들은 자신들의 참여 없이 고안된, 단지 만들어진 시스템 하에 놓여있는 근로자들에게서 동의를 창출하려고 애쓰는 것보다 더 나은 위치를 점하게 된다. 전체 노동력을 위한 참여적 프로세스 기술뿐만 아니라 기술적 직능에 초점을 둔 훈련은 새로운 디자인의 실행에서 필요한 초기 단계이다. 적극적인 리더십 지원, 의사소통 및 근로자 참여는 지속적, 기술적으로 경영진과 근로자가 변화과정에 계속 통합되도록 도와준다.

노동조합과 경영조직은 자신들의 조직과 그 일을 주도적으로 담당할 사람들을 위해 새로운 역할을 발전시키고, 실행해야 하는 중요한 도전에 직면한다. 노동조합은 전 작업장 차원의 디자인이 이행되고, 연합 프로세스가 개별 작업라인 또는 작업장 수준에서 이루어질 수 있도록 근로자의 요구를 지속적으로 충족시켜야 한다. 단위 사업장 수준에서 구성원 교육, 의사소통 및 참여는 상위단계의 노동조합 지도자들의 지원에 의해 도움을 받을 수 있다. 내부 경영진 오리엔테이션, 훈련 및 의사소통은 노동조합에 대한 적극적 접근을 통해 계속적으로 확장되어야 한다.

성공적 변화 노력으로 이 단계에서 나타나는 전형적인 모습은 다음과 같다.

① 사람들은 조직변화가 이루어지기 전에 자신들의 새로운 역할을 이해할 필요가 있다.

② 이행에 있어 꼭 마쳐야 할 시간을 정하고 그것을 고수하는 것이 중요하다.

③ 막연한 목적보다는 가까운 시일 내에 달성할 수 있는 몇가지 구체적인 목표를 설정하는 것이 좋다.

④ 공장 전체 차원에서의 실행은 소규모 작업장을 대상으로 예비조사를 실시해 본 후에 해야만 한다.

4. 실천을 통한 새로운 시스템의 개선(improvement)

개선은 초기 실행과정에서 기초를 세우고, 결점을 보완하며, 디자인 단계에서 예견하지 못했던 노사

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