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그리고 기법들이 보다 체계적으로 한국 기업에 도입되고 있기 때문이며, 현재 진행되고 있는 자동화와 정보화는 인간의 참여를 배제시킨 채 경영의 합리화를 위한 수단으로 활용되는 측면이 강하다. 그러한 의미에서 한국기업에서 도입되어 온 리엔지니어링은 리엔지니어링 이론의 본래적 의미와도 크게 다르다는 것을 알 수 있다. 기업들은 새로운 인사제도의 도입으로 능력 위주의 공정한 인사가 가능하게 되면서 개인과 기업의 생산성이 크게 늘어나게 된다는 점을 강조한다. 일본식 생산방식의 도입 신경영전략과 관련하여 가장 주목되는 부분들 중의 하나는 일본식 경영 전략의 도입이라 할 수 있다. 한국기업의 경영방식이 일본의 영향을 강하게 받아 왔다는 사실은 한국기업에서 일본식 경영이 도입될 수 있는 역사적 토양이 대단히 풍부하다는 것을 의미하는 것을 의미하며, 개별적 차원의 헌신에 지나지 않는 것이다. 정보화기술을 중심으로 한 생산조직의 혁신이 노조의 참여나 개입을 배제한 조직 및 인원 합리화의 ......
Index & Contents
한국 기업들이 추구해온 대표적 신경영 기법
한국 기업들이 추구해온 대표적 신경영 기법
한국 기업들이 추구해온 대표적 신경영 기법
1. 정보기술의 적극적 도입
노동운동의 등장과 경쟁환경의 변화에 대응하여 한국 기업들이 적극화해 온 것들 중에는 자동화기술의 도입을 들 수 있다. 자동화기술은 제조업의 생산과정 뿐 아니라 사무실에서도 급속히 확산되어 왔다(김진영, 1994; 정승국, 1995; 김경동/심윤종 엮음, 1995). 자동화 및 정보기술의 도입과 확산에 대한 기존의 연구들에 따르면 한국은 아직 그 수준 면에서는 선진국과 큰 격차가 있지만, 전개 속도는 거의 모든 부문에서 가장 빠른 것으로 조사되고 있다(국가정보화백서, 1995). 그러나 문제는 정보화의 급속한 확대 그 자체가 아니다. 우리에게 본질적으로 중요한 것은 그것이 인간과 맺게 되는 관계의 문제인 것이다. 그런데, 현재 진행되고 있는 자동화와 정보화는 인간의 참여를 배제시킨 채 경영의 합리화를 위한 수단으로 활용되는 측면이 강하다. 이에 따라 ‘정보화’(informating)를 위해 활용되어야 할 신기술이 ‘자동화’(automating)와 노동자 배제를 위한 수단으로 동원되고 있는 것이다. 정보화기술을 중심으로 한 생산조직의 혁신이 노조의 참여나 개입을 배제한 조직 및 인원 합리화의 수단으로 기능하고 있다는 데 문제의 심각성이 더해지고 있는 것이다.
2. 일본식 생산방식의 도입
신경영전략과 관련하여 가장 주목되는 부분들 중의 하나는 일본식 경영 전략의 도입이라 할 수 있다. 한국 기업에서 ‘일본식 경영’은 식민지시대 까지 거슬러 올라가는 매우 뿌리깊은 도입의 역사를 갖고 있다. 이 시기에 이미 사무직과 생산직의 엄격한 구분 등 전전 일본 재벌에 일반화되어 있던 일본식 인사, 노무관리 관행들이 한국 기업에서도 광범위하게 도입되어 왔으며, 이러한 경향은 60년대 이후 본격적인 경제개발의 기간에도 변함없이 지속되었다. ‘가부장적 노동통제’, ‘작업장 권위주의’, ‘온정주의적 노무관리’ 등과 같은 경영 관리 방식들은 일본의 영향과는 분리되어 생각할 수 없는 측면들인 것이다. 한국기업의 경영방식이 일본의 영향을 강하게 받아 왔다는 사실은 한국기업에서 일본식 경영이 도입될 수 있는 역사적 토양이 대단히 풍부하다는 것을 의미하는 것을 의미하며, 따라서 최근에 한국 기업들이 도입하고 있는 일본식 경영의 요소들을 새삼스럽게 새로운 것으로 볼 필요는 없을 것이다. 그럼에도 불구하고 우리가 일본식 경영, 노무관리 전략에 관심을 갖는 이유는 최근에 이르러 일본의 보다 고도화된 작업장 통제의 기제들, 작업조직 관행들, 그리고 기법들이 보다 체계적으로 한국 기업에 도입되고 있기 때문이며, 이것이 노사간의 관계에 미치는 영향을 결코 과소평가할 수 없기 때문이다(서울노동정책연구소, 1994; 윤진호, 1995; 박준식, 1993).
3. 기업문화 운동
한국기업의 기업문화 역시 70년대부터 나름대로의 역사적 토대를 갖고 형성되어 왔다. 한국기업의 전제주의적 경영은 유교적 자본주의 체제 하에서는 나름대로의 강력한 문화적 토대를 갖고 있다. 이른바 ‘가부장적 온정중의’ 같은 것들이 그것이다. 그런데 87년 이후부터 작업장에서는 기존의 전제적, 권위주의적 경영지배문화에 변화가 일어날 수밖에 없게 된다. 노조의 등장과 경영 민주화에 대한 밑으로부터의 요구가 확산되어감에 따라 노사관계의 새로운 환경은 기업들로 하여금 새로운 기업문화 전략을 강요하는 계기가 되었던 것이다. 그러나 80년대 후반 이후 한국 기업들이 유난히 강조해 온 기업문화의 개념 속에 노조를 경영의 진정한 동반자로 참여시킨다는 개념은 그 어느 곳에서도 존재하지 않는다. 기업문화와 관련된 담화들은 주로 ‘극우 민족주의’나 ‘반노조 감정’을 자극함으로써 노조의 존재 자체를 부정하는 경향이 매우 강하다는 것은 주지의 사실이다(신병현, 1994). 결국 한국식 기업문화 전략에서 강조되는 참여는 기껏 해야 매위 제한적이고 부차적인 영역과 수준에서의 개인적, 개별적 차원의 헌신에 지나지 않는 것이다.
4. 신인사제도와 다원적 고용제도
새로운 경영전략에서 유난히 강조되어 온 것이 신인사제도와 고용형태의 다원화이다. 이른바 ‘능력주의적 인사관리’로 특징 지울 수 있는 이 신인사제도의 도입은 특히 대기업의 사무관리직을 중심으로 광범위하게 확산되어 왔으며, 이와 더불어 기업의 고용 형태 역시 다원화되는 경향을 강하게 보여준다(한국경영자총협회, 1995). 기업들은 새로운 인사제도의 도입으로 능력 위주의 공정한 인사가 가능하게 되면서 개인과 기업의 생산성이 크게 늘어나게 된다는 점을 강조한다. 그러나 그 이면에는 고용불안의 어두운 그림자가 짙게 드리워지고 있다. 오늘날 대기업의 사무관리직 노동자들, 생산현장의 고참 노동자들, 특히 연공적 인사제도 하에서 조직환경의 급속한 변화에 쉽사리 적응하기 힘든 40대 이상의 중간관리층 노동자들은 능력주의적 인사제도 하에서 심각한 고용불안에 노출되고 있고, 마땅히 대응할 수 있는 조직적 수단도 없는 상황이다. 이것이 사무관리직 노동자들의 미래에 어떤 영향을 미치는지는 주목의 대상이 되지 않을 수 없다.
5. 리엔지니어링과 팀제
지금까지의 경영합리화가 주로 일본식 경영과 밀접한 연관성을 가진 것들이었다고 한다면 리엔지니어링이라는 개념은 다소 최근에 나온 경영합리화 전략이라 할 수 있다. 한국기업에 도입되고 있는 이와 같은 신경영 기법과 전략들이 어떠한 효과를 보이고 있는지를 보여주는 확실한 조사는 아직 없다. 그러나 한국기업에서의 리엔지이어링에 대한 수많은 사례들 속에서 노조의 역할을 긍정적으로 평가하거나, 경영 과정에서 노동자 대표조직을 적극적으로 참여시킨 사례는 거의 찾아보기 힘들다. 그러한 의미에서 한국기업에서 도입되어 온 리엔지니어링은 리엔지니어링 이론의 본래적 의미와도 크게 다르다는 것을 알 수 있다. 한국에 도입된 리엔지니어링 이론 속에는 노동자 대표조직의 적극적인 역할이나 참여를 토대로 한 생산효율성의 향상과 품질의 개선 등과 같은 고능률 작업 시스템의 기본적 요소들이 포함되지 않고 있다. 한마디로 경영합리화의 관점에서 효율성과 합리화의 논리만이 리엔지니어링 이념을 지배하고 있는
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