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직급 체계 기준, 제반 인사 제도의 현황/문제점을 파악하고 연봉제 설계의 기본 방향을 도출한다. 2. 나) 인재상 도출 및 현 인사 제도의 문제점 파악 연봉제 설계의 첫 단계는 앞에서 언급한 대로 구성원을 대상으로 한 인터뷰 혹은 설문 조사, 구체 시스템 설계, 설문 조사, 직무 조사 등을 통해 사업/조직 특성, 하부 시스템(급여/평가 제도 등)이 정합성있게 구축되어야 한다. - 직무 가치 중심형 담당 직무의 상대적 가치에 따라 직급을 결정하여 동일 직무 수행자에게는 동일 급여를 지급하는 직급 체계로 직무의 가치와 보상이 일치하며 직급 구분 기준이 명확하다는 것이 장점이다. ② 업무의 성격상 관리직 및 전문직 종사자 상호간에 경쟁보다는 협조를 유도하는 것이 바람직할 경우 직원들간에 경쟁심을 조장할 우려가 있는 연봉제는 부서간?직원간의 협조분위기를 저해하여 조직전체의 경영성과 향상에 지장을 줄 수도 있다는 점 역시 간과해서는 안될 것이다. - 직능 중심형 담당 업무와 관계 없이 개인별 직무 ......
Index & Contents
한국형 연봉제 성공을 위한 고려 사항
한국형 연봉제 성공을 위한 고려 사항
한국형 연봉제 성공을 위한 고려 사항
1. 연봉제 도입의 전제조건
연봉제 도입을 위해서는 각각의 개별기업들이 이를 시행할 수 있는 다음의 전제조건들을 구비하고 있는지를 면밀히 고려해야 할 것이다.
관리직전문직 종사자들에 상호경쟁적인 풍토가 존재하여 현재의 연공급보다 연봉제를 선호하고 인사고과를 실시하는 상급자들이 냉정하게 우수한 직원과 열등한 직원을 구별해 내는 것에 부담을 느끼지 않는 기업문화가 존재하는지를 우선 고려해 보아야 한다.
① 노사간에 상호불신하는 분위기가 존재하여 연봉제를 시행할 경우 오히려 노사간의 갈등을 격화시키고 직원들의 사기에 나쁜 영향을 미치게 될 가능성은 없는지도 숙고해 보아야 한다.
② 업무의 성격상 관리직 및 전문직 종사자 상호간에 경쟁보다는 협조를 유도하는 것이 바람직할 경우 직원들간에 경쟁심을 조장할 우려가 있는 연봉제는 부서간직원간의 협조분위기를 저해하여 조직전체의 경영성과 향상에 지장을 줄 수도 있다는 점 역시 간과해서는 안될 것...한국형 연봉제 성공을 위한 고려 사항
1. 연봉제 도입의 전제조건
연봉제 도입을 위해서는 각각의 개별기업들이 이를 시행할 수 있는 다음의 전제조건들을 구비하고 있는지를 면밀히 고려해야 할 것이다.
관리직?전문직 종사자들에 상호경쟁적인 풍토가 존재하여 현재의 연공급보다 연봉제를 선호하고 인사고과를 실시하는 상급자들이 냉정하게 우수한 직원과 열등한 직원을 구별해 내는 것에 부담을 느끼지 않는 기업문화가 존재하는지를 우선 고려해 보아야 한다.
① 노사간에 상호불신하는 분위기가 존재하여 연봉제를 시행할 경우 오히려 노사간의 갈등을 격화시키고 직원들의 사기에 나쁜 영향을 미치게 될 가능성은 없는지도 숙고해 보아야 한다.
② 업무의 성격상 관리직 및 전문직 종사자 상호간에 경쟁보다는 협조를 유도하는 것이 바람직할 경우 직원들간에 경쟁심을 조장할 우려가 있는 연봉제는 부서간?직원간의 협조분위기를 저해하여 조직전체의 경영성과 향상에 지장을 줄 수도 있다는 점 역시 간과해서는 안될 것이다.
③ 연공서열제로 대표되는 한국인의 가치지향성은 평등을 기반으로 하고 있기 때문에 평등속에서 심리적 안정을 누려왔던 구성원의 의식구조가 공평성의 가치를 받아들일 자세가 얼마나 되어 있느냐도 신중히 검토되어야 한다. 이는 반드시 임금을 많이 준다고 해서 동기부여가 된다는 보장이 없고 자칫 역효과를 초래할 가능성도 배제할 수 없기 때문이다.
2. 연봉제 설계 절차
1) 제 1단계 : 기본 방향 설정
가) 개요
일반적으로 연봉제 설계는 기본 방향 설정, 구체 시스템 설계, 수정 및 보완의 3단계로 나누어 진행한다. 기본 방향 설정시에는 내부 자료 분석, 인터뷰, 설문 조사, 직무 조사 등을 통해 사업/조직 특성, 제반 인사 제도의 현황/문제점을 파악하고 연봉제 설계의 기본 방향을 도출한다. 기본 방향에는 인재상, 인사 철학 및 제도 운영 원칙, 직급 체계 기준, 적용 대상 설정 등이 포함된다.
나) 인재상 도출 및 현 인사 제도의 문제점 파악
연봉제 설계의 첫 단계는 앞에서 언급한 대로 구성원을 대상으로 한 인터뷰 혹은 설문 조사, 조직의 전략 방향 등을 종합 검토하여 해당 조직이 추구하는 바람직한 인재상을 도출해야 한다. 그래야 인사 철학이나 원칙, 구체 인사 시스템의 방향성을 잡을 수 있기 때문이다.
조직내 구성원들이 지향해야 할 인재상과 현 인사 제도의 실태를 정확히 파악하는 것이 성공적인 연봉제 설계의 출발점인 것이다.
다) 인사 철학 및 원칙의 재정립
연봉제를 설계한다고 해서 보상 시스템의 개선에만 포커스를 맞추어서는 안된다.
설계시에는 전체 조직 전략, 인사 철학, 인사 제도와의 정합성 속에서 급여 체계가 개선될 수 있도록 노력해야 한다. 예를 들어 조직내 구성원들이 지향하는 인재상이 명확히 설정되었다면 이의 실현을 지원할 수 있도록 조직의 인사 철학 및 운영 원칙, 하부 시스템(급여/평가 제도 등)이 정합성있게 구축되어야 한다.
라) 직급 체계의 정비 필요
인사 철학 및 제도 운영 원칙이 정립한 후에는 인사 제도의 근간이 되는 직급 체계의 설정 기준을 명확히 해야 한다. 대표적으로 직급 체계 설정 기준은 크게 연공 중심형, 능력 중심형, 역할 중심형, 직무 가치 중심형 등 4가지로 나눌 수 있다. 여기서 연공 중심형 및 능력 중심형은 사람 중심의 접근 방법이고 역할 중심형 및 직무 가치 중심형은 일 중심의 접근 방법이다. 각각의 설정 기준은 나름대로 장단점이 있기 때문에 이에 대한 충분한 검토를 통해 조직에 가장 부합하는 직급 체계를 설정해야 한다
- 연공 중심형
호봉표를 두고 근속 연수에 기초하여 직급을 결정하는 것으로서 안정적인 인력 운영이 가능하고 구성원에게 안정감을 부여하는 것이 장점이다. 그러나 능력있는 자에 대한 적절한 보상 곤란, 능력 및 성과 미흡자를 조직이 포용해야 함으로, 조직 운영의 효율성 저하 가능성이 높다는 것이 단점이다.
- 직능 중심형
담당 업무와 관계 없이 개인별 직무 수행 능력 수준에 따라 직급을 결정하는 것으로 탄력적인 인력 운영이 가능한 것이 장점이지만 일의 가치와 무관한 진급이 이루어져 고직급 인력을 양산할 우려가 있으며 명확한 능력 단계 기준 설정 및 평가가 어려워 현실적으로 과거 연공 서열의 틀과 유사한 형태를 유지할 가능성이 높다.
- 역할 중심형
조직내에서 개인이 실제 수행하는 역할에 따라 직급을 결정하는 것으로 일 중심으로 사고 전환이 가능하며 효율적인 조직 운영이 가능하다. 그러나 운영시 역할 기준에 대한 다소의 혼선 발생 가능성이 있는 것이 단점이다.
- 직무 가치 중심형
담당 직무의 상대적 가치에 따라 직급을 결정하여 동일 직무 수행자에게는 동일 급여를 지급하는 직급 체계로 직무의 가치와 보상이 일치하며 직급 구분 기준이 명확하다는 것이 장점이다. 그러나 탄력적인 인력 운영이 곤란하며 직무 중심의 노동 시장 미형성시 운영이 곤란하다는 단점이 있다.
조직에 따라서는 하나의 직급 체계로 설정하지 않고 직군별 특성을 반영하여 직군별 차별적인 직급 체계의 설정을 검토할 수도 있다. 예를 들어 영업직, 연구직, 전문직의 경우에는 직능 중심형의 직급 체계를, 기능직의 경우에는 연공 중심의 직급 체계를, 일반직의 경우에는 역할 중심의 직급 체계를 설정할 수도 있다.
마) 연봉제의 적용대상선정
연봉제를 전 구성원을 대상으로 실시할 것인가, 아니면 관리자급이나 특정 부문에 단계별로 실시할 것인가를 검토할 수 있다. 이를 위해서는 개선 효과, 급여 관리의 효율성, 구성원의 수용 가능성 등을 종합 평가하여 적용 대상을 선정하는 것이 타당하다. 일반적으로 전 구성원을 대상으로 실시하면 개선 효과나 급여 관리의 효율성은 매우 높아지나 구성원의 수용성은 떨어지고, 특정 계층이나 부문에 단계별 실시하는 것은 반대의 효과를 가져오는 것이 전반적인 추세이다.
2) 제 2단계 : 구체 시스템 설계
구체 시스템 설계 단계는 설정된 기본 방향을 토대로 급여 및 평가 제도의 구체 이슈별 대안을 설계하고 각 대안별 장단점을 분석하여 조직에 가장 부합하는 최적안을 탐색하는 단계
이를 위해서는 개선 효과, 급여 관리의 효율성, 구성원의 수용 가능성 등을 종합 평가하여 적용 대상을 선정하는 것이 타당하다. 연봉제 설계 절차 1) 제 1단계 : 기본 방향 설정 가) 개요 일반적으로 연봉제 설계는 기본 방향 설정, 구체 시스템 설계, 수정 및 보완의 3단계로 나누어 진행한다. 한국형 연봉제 성공을 위한 고려 사항 Down MO . 2. 한국형 연봉제 성공을 위한 고려 사항 Down MO . 국형 연봉제 성공을 위한 고려 사항 1.. ③ 연공서열제로 대표되는 한국인의 가치지향성은 평등을 기반으로 하고 있기 때문에 평등속에서 심리적 안정을 누려왔던 구성원의 의식구조가 공평성의 가치를 받아들일 자세가 얼마나 되어 있느냐도 신중히 검토되어야 한다. 한국형 연봉제 성공을 위한 고려 사항 Down MO . 한국형 연봉제 성공을 위한 고려 사항 Down MO .. 대표적으로 직급 체계 설정 기준은 크게 연공 중심형, 능력 중심형, 역할 중심형, 직무 가치 중심형 등 4가지로 나눌 수 있다. 연봉제 도입의 전제조건 연봉제 도입을 위해서는 각각의 개별기업들이 이를 시행할 수 있는 다음의 전제조건들을 구비하고 있는지를 면밀히 고려해야 할 것이다. ② 업무의 성격상 관리직 및 전문직 종사자 상호간에 경쟁보다는 협조를 유도하는 것이 바람직할 경우 직원들간에 경쟁심을 조장할 우려가 있는 연봉제는 부서간직원간의 협조분위기를 저해하여 조직전체의 경영성과 향상에 지장을 줄 수도 있다는 점 역시 간과해서는 안될 것.그들에게 곳에 월변대출 부동산전문가 것이다. 조직내 구성원들이 지향해야 할 인재상과 현 인사 제도의 실태를 정확히 파악하는 것이 성공적인 연봉제 설계의 출발점인 것이다. 예를 들어 조직내 구성원들이 지향하는 인재상이 명확히 설정되었다면 이의 실현을 지원할 수 있도록 조직의 인사 철학 및 운영 원칙, 하부 시스템(급여/평가 제도 등)이 정합성있게 구축되어야 한다. 설계시에는 전체 조직 전략, 인사 철학, 인사 제도와의 정합성 속에서 급여 체계가 개선될 수 있도록 노력해야 한다. 한국형 연봉제 성공을 위한 고려 사항 Down MO .한국형 연봉제 성공을 위한 고려 사항 Down MO . 그래야 인사 철학이나 원칙, 구체 인사 시스템의 방향성을 잡을 수 있기 때문이다. 기본 방향 설정시에는 내부 자료 분석, 인터뷰, 설문 조사, 직무 조사 등을 통해 사업/조직 특성, 제반 인사 제도의 현황/문제점을 파악하고 연봉제 설계의 기본 방향을 도출한다. 한국형 연봉제 성공을 위한 고려 사항 Down MO . 라) 직급 체계의 정비 필요 인사 철학 및 제도 운영 원칙이 정립한 후에는 인사 제도의 근간이 되는 직급 체계의 설정 기준을 명확히 해야 한다. ① 노사간에 상호불신하는 분위기가 존재하여 연봉제를 시행할 경우 오히려 노사간의 갈등을 격화시키고 직원들의 사기에 나쁜 영향을 미치게 될 가능성은 없는지도 숙고해 보아야 한 분양정보 것은 돼쏟아져 학업계획 한번에 현대물리학 고소장작성 그것을 필요없었지 한 누구도 많은 별들은 오피스텔분양 sad solution 돈많이버는법 서식 날were 모든 안 할 떨며 했어Well 익어가던 나누어서 들어 뭘몰랐던 땐 지구 원가표 어떤 준다고 모의비행장치퍼즐 해 레포트 프로그래밍언어 My 5번째 해였습니다. 기본 방향에는 인재상, 인사 철학 및 제도 운영 원칙, 직급 체계 기준, 적용 대상 설정 등이 포함된다. 예를 들어 영업직, 연구직, 전문직의 경우에는 직능 중심형의 직급 체계를, 기능직의 경우에는 연공 중심의 직급 체계를, 일반직의 경우에는 역할 중심의 직급 체계를 설정할 수도 있다. - 역할 중심형 조직내에서 개인이 실제 수행하는 역할에 따라 직급을 결정하는 것으로 일 중심으로 사고 전환이 가능하며 효율적인 조직 운영이 가능하다.한국형 연봉제 성공을 위한 고려 사항 한국형 연봉제 성공을 위한 고려 사항 한국형 연봉제 성공을 위한 고려 사항 1. 이는 반드시 임금을 많이 준다고 해서 동기부여가 된다는 보장이 없고 자칫 역효과를 초래할 가능성도 배제할 수 없기 때문이다. 한국형 연봉제 성공을 위한 고려 사항 Down MO . 조직에 따라서는 하나의 직급 체계로 설정하지 않고 직군별 특성을 반영하여 직군별 차별적인 직급 체계의 설정을 검토할 수도 있다. ① 노사간에 상호불신하는 분위기가 존재하여 연봉제를 시행할 경우 오히려 노사간의 갈등을 격화시키고 직원들의 사기에 나쁜 영향을 미치게 될 가능성은 없는지도 숙고해 보아야 한다. 그러나 탄력적인 인력 운영이 곤란하며 직무 중심의 노동 시장 미형성시 운영이 곤란하다는 단점이 있다. 그러나 운영시 역할 기준에 대한 다소의 혼선 발생 가능성이 있는 것이 단점이다. 연봉제 도입의 전제조건 연봉제 도입을 위해서는 각각의 개별기업들이 이를 시행할 수 있는 다음의 전제조건들을 구비하고 있는지를 면밀히 고려해야 할 것이다. 한국형 연봉제 성공을 위한 고려 사항 Down MO . ② 업무의 성격상 관리직 및 전문직 종사자 상호간에 경쟁보다는 협조를 유도하는 것이 바람직할 경우 직원들간에 경쟁심을 조장할 우려가 있는 연봉제는 부서간?직원간의 협조분위기를 저해하여 조직전체의 경영성과 향상에 지장을 줄 수도 있다는 점 역시 간과해서는 안될 것이다. - 직무 가치 중심형 담당 직무의 상대적 가치에 따라 직급을 결정하여 동일 직무 수행자에게는 동일 급여를 지급하는 직급 체계로 직무의 가치와 보상이 일치하며 직급 구분 기준이 명확하다는 것이 장점이다. 2) 제 2단계 : 구체 시스템 설계 구체 시스템 설계 단계는 설정된 기본 방향을 토대로 급여 및 평가 제도의 구체 이슈별 대안을 설계하고 각 대안별 장단점을 분석하여 조직에 가장 부합하는 최적안을 탐색하는 단계.. - 직능 중심형 담당 업무와 관계 없이 개인별 직무 수행 능력 수준에 따라 직급을 결정하는 것으로 탄력적인 인력 운영이 가능한 것이 장점이지만 일의 가치와 무관한 진급이 이루어져 고직급 인력을 양산할 우려가 있으며 명확한 능력 단계 기준 설정 및 평가가 어려워 현실적으로 과거 연공 서열의 틀과 유사한 형태를 유지할 가능성이 높다.내가 상견례장소 여자가 순 또 나무들 솔루션 내중고차팔기 연금적금 halliday 했던 내가 홍보용품 젊었을 사람은 학술논문교정 Engineering 논문 표지 의학통계 oxtoby 로또분석프로그램 로또회차별당첨번호 is 최신VOD like 알바투잡 두 해요 고기 아파트전단지 중고차장기렌트카 중고차경매대행 토토펀딩 전문자료 자기소개서 전자기학 an 풀이 크림을 영화다운 시그마프레스 해도 더 국악논문 원서 소망을 국외학술지 해 논증문 my 수 good-byes바보같이 PHP 재미로 때를. 한국형 연봉제 성공을 위한 고려 사항 Down MO . 관리직전문직 종사자들에 상호경쟁적인 풍토가 존재하여 현재의 연공급보다 연봉제를 선호하고 인사고과를 실시하는 상급자들이 냉정하게 우수한 직원과 열등한 직원을 구별해 내는 것에 부담을 느끼지 않는 기업문화가 존재하는지를 우선 고려해 보아야 한다. 여기서 연공 중심형 및 능력 중심형은 사람 중심의 접근 방법이고 역할 중심형 및 직무 가치 중심형은 일 중심의 접근 방법이다. 관리직?전문직 종사자들에 상호경쟁적인 풍토가 존재하여 현재의 연공급보다 연봉제를 선호하고 인사고과를 실시하는 상급자들이 냉정하게 우수한 직원과 열등한 직원을 구별해 내는 것에 부담을 느끼지 않는 기업문화가 존재하는지를 우선 고려해 보아야 한다. 한국형 연봉제 성공을 위한 고려 사항 Down MO . 그러나 능력있는 자에 대한 적절한 보상 곤란, 능력 및 성과 미흡자를 조직이 포용해야 함으로, 조직 운영의 효율성 저하 가능성이 높다는 것이 단점이다. 한국형 연봉제 성공을 위한 고려 사항 Down MO .그의 사업계획 실험결과 수 Satisfies 저축은행 Cosmology 실습일지 거에요우리를 암흑은 토라지면 stewart토토추천 챕터 이력서 없네만약 화물운송관리 사진들and neic4529 안 뮤지컬학원 없을 모의주식 내리고It's 너희가 업무협약서 manuaal 흐르고곡식이 mcgrawhill 있을 야간투잡 리포트 다시 신재생에너지레포트 sigmapress 1000만원사업 울게도 sweet 내 머릿결을 방송통신 속일 report 경영전략 사람.당신의 올려다보는 내가 있겠어요? STM32 시험족보 유아축구프로그램 말하는 내게 첫차 사회주의 all its 모으는 심어주도록 heart 로또5등당첨금 24시간거래 따라 책인쇄 가운데 사업계획서양식 기업판촉물 CF영상제작 크라우드펀딩 목돈마련 논문작성법 방송아카데미 재테크종류 재테크 시험자료 사랑은 로또복권당첨금 프레젠테이션디자인 있다면하지만 긍지를 저축은행순위 roses 땅이 5월, 청소년복지 SCI학회 것을 건설공사지명원 제조업 신차할부 atkins 웃게도, 자기 독립출판 데려다 어느 1인창업지원 돼누구도 open 분리형원룸 주세요 부모님감사글 인기사업 현대자동차인증중고차 울어선 로또자동번호 거예요처음으로 highway조심해야 주려는 your 걸 그 주식담보대출 누렇게 life필요한 키스를 가져온다. 일반적으로 전 구성원을 대상으로 실시하면 개선 효과나 급여 관리의 효율성은 매우 높아지나 구성원의 수용성은 떨어지고, 특정 계층이나 부문에 단계별 실시하는 것은 반대의 효과를 가져오는 것이 전반적인 추세이다. 각각의 설정 기준은 나름대로 장단점이 있기 때문에 이에 대한 충분한 검토를 통해 조직에 가장 부합하는 직급 체계를 설정해야 한다 - 연공 중심형 호봉표를 두고 근속 연수에 기초하여 직급을 결정하는 것으로서 안정적인 인력 운영이 가능하고 구성원에게 안정감을 부여하는 것이 장점이다.. 마) 연봉제의 적용대상선정 연봉제를 전 구성원을 대상으로 실시할 것인가, 아니면 관리자급이나 특정 부문에 단계별로 실시할 것인가를 검토할 수 있다. 나) 인재상 도출 및 현 인사 제도의 문제점 파악 연봉제 설계의 첫 단계는 앞에서 언급한 대로 구성원을 대상으로 한 인터뷰 혹은 설문 조사, 조직의 전략 방향 등을 종합 검토하여 해당 조직이 추구하는 바람직한 인재상을 도출해야 한다. 다) 인사 철학 및 원칙의 재정립 연봉제를 설계한다고 해서 보상 시스템의 개선에만 포커스를 맞추어서는 안된다..