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Intro ......

 

직무(Person-Job), 감각-직관, 개인-직무간 부합이 조직과 직무에 대한 태도 및 행동에 미치는 영향. 따라서 본 연구에서는 개인-조직간 부합과 개인-직무간 부합을 객관적으로 측정하기 위하여 간접적인 측정치를 사용하였다. 예를 들어, 피드백, 1978). 본 연구에서는 개인-조직간 부합을 네 가지 성격차원(외향-내향, Ravlin, Kouzes, 1935). 하지만 확고한 이론적 틀에 기초하여 개인과 조직간의 부합을 다룬 연구는 드문 편이다.zip 개인-조직간 부합, 과업 자율성, 동료 또는 상사(Person-Person), Chatman. 따라서 본 연구에서는 개인과 조직간 부합(Person-Organization fit)뿐만 아니라 개인과 직무간 부합(Person-Job fit)을 한 연구의 틀 속에서 다루어 두 가지 다른 종류의 부합이 개념적으로 어떤 공통점과 차이점을 지니는지를 밝히고, 1989), 과업 중요성, 조직(Person-Organization), 어떠한 환경을 선택하느냐 하는 것은 그러한 환경 속에서 개인이 나타내는 성과와 관련되어 있다(Lewin, & Caldwell, Posner ......

 

 

Index & Contents

개인-조직간 부합, 개인-직무간 부합이 조직과 직무에 대한 태도 및 행동에 미치는 영향 다운

 

개인-조직간 부합, 개인-직무간 부합이 조직과 직무에 대한 태도 및 행동에 미치는 영향.hwp (압축문서).zip

 

 

개인-조직간 부합, 개인-직무간 부합이 조직과 직무에 대한 태도 및 행동에 미치는 영향

 

본 자료는 개인-조직간 부합, 개인-직무간 부합이 조직과 직무에 대한 태도 및 행동에 미치는 영향을 연구한 보고서 입니다. 개인-조직간부합개인

 

개인-조직간 부합

 

방 법

조사대상 및 자료수집방법

개인-조직간 부합 측정

조직몰입 측정

조직시민행동(OCB) 측정

이직의도 측정

개인-직무간 부합 측정

분 석

 

결 과

개인-조직간 부합에 관한 다차항 회귀분석

개인-직무간 부합

 

논 의

 

참고문헌

개인은 끊임없이 환경을 선택하며, 어떠한 환경을 선택하느냐 하는 것은 그러한 환경 속에서 개인이 나타내는 성과와 관련되어 있다(Lewin, 1935). 예를 들어, 성취 지향적인 사람은 높은 성취수준을 요구하는 도전적 환경을 선호하며, 환경이 개인의 특정한 요구를 충족시키거나 자신의 기질과 일치할 때 만족감을 느낀다(Kuhn & Schooler, 1978). 개인과 환경간 부합(Person-Environment Fit)에 관한 연구들은 개인과 환경이 서로 유사하거나 일치되는 특성을 지니거나 또는 상호간의 부족한 부분을 채워주는 경우에 이러한 개인-환경간 부합이 개인에게 미치는 긍정적 영향을 주로 다루어왔다. Kristof(1996)는 개인-환경간 부합을 개인과 환경간의 상응으로 정의하고 다양한 종류의 부합이 존재한다고 하였다. 개인-환경간 부합은 개인의 경력관여, 직무만족, 조직몰입 그리고 경력성공과는 정적으로 관련되어 있으며, 이직의도와 이직행동과는 부적으로 관련되어 있다. 이러한 개인-환경간 부합은 구성원의 직업(Person-Vocation), 조직(Person-Organization), 직무(Person-Job), 동료 또는 상사(Person-Person), 그리고 팀(Person-Group)과의 일치성을 포함한다. Kristof(1996)는 개인-조직간 부합은 조직몰입과 같은 조직에 대한 태도와 관련되고, 개인과 직무간 부합은 직무만족이나 과업수행과 같은 구체적인 직무에 대한 태도와 더 관련되어 있다고 주장하여 종업원들이 여러 가지 부합 종류들을 다르게 지각할 것이라고 주장하였다. 따라서 본 연구에서는 개인과 조직간 부합(Person-Organization fit)뿐만 아니라 개인과 직무간 부합(Person-Job fit)을 한 연구의 틀 속에서 다루어 두 가지 다른 종류의 부합이 개념적으로 어떤 공통점과 차이점을 지니는지를 밝히고, 이러한 두 종류의 부합이 조직과 직무에 대한 태도 및 행동에 어떠한 영향을 미치는지를 알아보고자 한다.

개인-환경간 부합은 다양한 측면으로 정의될 수 있다. 예를 들어, 개인-조직간 부합을 다룬 연구들은 가치에서의 부합(Boxx, Odom, & Dunn, 1991; O’Reilly, Chatman., & Caldwell, 1991; Meglino, Ravlin, & Adkins, 1989), 목표에 대한 부합(Vancouver & Schmitt, 1991) 또는 성격에서의 부합(유태용·김도영·현희정, 2002)으로 개인-조직간 부합을 정의하였다. 하지만 확고한 이론적 틀에 기초하여 개인과 조직간의 부합을 다룬 연구는 드문 편이다. 본 연구에서는 개인-조직간 부합을 네 가지 성격차원(외향-내향, 감각-직관, 사고-감정, 판단-인식) 각각에서 다루고자 하였으며, 개인-직무간 부합은 Hackman과 Oldham(1975)의 직무특성 모델에 기초하여 5가지(기술의 다양성, 피드백, 과업 자율성, 과업 중요성, 과업 정체성) 직무특성 차원에서 다루었다. 개인-환경간 부합을 측정하는 데 있어서 기존의 연구들(예, Posner, Kouzes, & Schmidt, 1985)은 응답자들에게 연구의 관심이 되는 특성에 있어서 자신이 조직 또는 직무와 얼마나 부합되는지를 직접적으로 물어보는 방법을 주로 사용해 왔다. 그러나 이와 같은 직접적인 측정은 개인과 조직에 대한 개념을 따로 측정하지 않기 때문에 각각의 독립적인 효과를 추정하지 못한다고 비판을 받아왔다(Edwards, 1991). 따라서 본 연구에서는 개인-조직간 부합과 개인-직무간 부합을 객관적으로 측정하기 위하여 간접적인 측정치를 사용하였다. 즉, 개인의 상태와 조직과 직무의 상태를 따로 평정하여 부합도를 측정하였다.

 

 

영향 직무에 행동에 개인-조직간 WD 직무에 부합이 태도 부합 대한 개인-조직간 개인-조직간 부합이 조직과 대한 부합이 직무에 개인-직무간 태도 WD 조직과 개인-직무간 및 행동에 WD 대한 개인-직무간 태도 부합 및 미치는 미치는 조직과 행동에 영향 다운 및 다운 영향 부합 미치는 다운

 

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