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Intro ......

 

그 결과는 다른 사람은 물론 당사자(피평가자)에게도 비밀로 부쳐졌다. 따라서 평가시스템은 성과급제를 운용하는 데 필수적인 도구라 할 것이다. . 성과급제를 운영하는 데 있어서 특히 초기에는 이러한 단점을 어떻게 최소화 시키느냐가 제도정착의 관건이 될 것이다. 들어가며 성과급제는 개인에 대하여 직무수행과정이나 능력개발과정에서 조직의 이상에 부합되도록 요구하고 이를 평가한 후 급여를 개별화하는 전략이다. 각자는 일정한 자율성을 갖고 업무를 추진하고 상황에 따라 목표를 수정하면서 최종적으로 평가한다. 그러나,wp 문서파일 (DownLoad). 그러나 이를 극복해야하는 장애라기보다는 관리돼야 할 인사평가의 특성이라 생각하고 고과자와 피고과자에 대한 지속적인 교육을 병행해 나간다면 다면평가 또한 목표관리제와 더불어 성과급제의 중요한 평가자료 중 하나로 활용될 수 있을 것이다. 개발전략 앞서 밝힌 바와 같이 성과급제는 단순히 업적과 능력을 계수화하여 평가하고 보상만을 행하여서는 안되며 ......

 

 

Index & Contents

성과 급제효율적운용을 위한 도구 - 기업내 성과급제의 효율적 운용을 위한 도구 보고서

 

성과급제효율적운용을위한도구.hwp 문서파일 (DownLoad).zip

 

 

성과 급제효율적운용을 위한 도구 - 기업내 성과급제의 효율적 운용을 위한 도구

 

성과 급제효율적운용을 위한 도구 - 미리보기를 참고 바랍니다.

 

기업내 성과급제의 효율적 운용을 위한 도구

 

1. 들어가며

 

성과급제는 개인에 대하여 직무수행과정이나 능력개발과정에서 조직의 이상에 부합되도록 요구하고 이를 평가한 후 급여를 개별화하는 전략이다. 따라서 평가시스템은 성과급제를 운용하는 데 필수적인 도구라 할 것이다. 특히 급여액을 전년도에 대비한 인상률의 개정을 통해 결정하는 우리나라의 시스템에서는 목표의 명확화와 이에 대한 달성도를 평가하는 목표관리가 중요한 인사고과 기법으로 사용된다.

 

한편, 주어진 업무처리능력 혹은 단기간의 결과수치만을 가지고서 모든 평가를 수행하게 되면 지나치게 목표달성에만 관심을 가지게 되며 장기적인 자기개발에 소홀해지기 쉬우므로 성과급제를 운용할 때에는 어떻게 인재를 관리하고 개발할 것인가에 대해서도 관심을 기울여야 한다.

 

2. 평가시스템

 

과거에는 평가라 하면 인사부문이 실시하고, 주로 상벌을 위한 자료로서 사용되며, 그 결과는 다른 사람은 물론 당사자(피평가자)에게도 비밀로 부쳐졌다.

그러나, 그러한 사정 위주의 평가는 조직의 의사소통 및 조직원에 대한 동기부여에 많은 악영향을 미치게 되므로 최근에는 공개주의, 조직 내 의사소통의 활성화와 경력(능력)개발을 지향하는 평가시스템을 도입하는 추세이다.

 

이러한 현대적인 평가의 대표적인 기법이 목표에 의한 관리 (MBO :Management By Objectives)이다.

 

3. 목표에 의한 관리(MBO)

 

상사와 소속 직원이 함께 업무목표를 설정하고, 이 목표를 달성하기 위하여 개인 또는 팀 단위의 업무내용(과제)을 부여한다. 각자는 일정한 자율성을 갖고 업무를 추진하고 상황에 따라 목표를 수정하면서 최종적으로 평가한다.

 

목표관리의 일반적인 절차는 i) 전사의 목표와 각 부문별 목표 설정, ii) 조직의 방침에 의해 자신의 목표를 세우고 상사와 의논하여 목표를 확정, iii) 개인의 목표의 달성계획에 따라 자율적으로 수행, iv) 상사와 함께 중간체크, v) 기말에 미리 설정된 기준에 따라 상사와 본인이 함께 달성결과를 평가하고 결과 피드백 등으로 구성된다.

 

4. 다면평가

 

다면평가(Multisource Assessment)란 피고과자와 가장 가까이 일하는 사람들, 즉 상사, 동료, 부하, 내부 및 외부고객으로부터 평가정보를 모으는 활동이다. 주위사람들로부터 얻은 피고과자의 핵심역량이나 Sill에 관한 다양한 정보는 그들에게 각자의 강점과 개발해야 할 영역이 무엇인지를 명확히 알려준다. 또한 피고과자인 조직의 구성원들은 여러 방향에서 얻은 자신들의 업적에 관한 정보를 공정하고 정확하다고 신뢰하기 때문에 동기부여의 요인이 된다.

 

다면평가를 잘 활용하면 목표관리(MBO)에 의한 평가나 상급자에 의한 전통적 평가방식에서보다 구성원의 더 많은 욕구를 실질적으로 충족시켜 줄 수 있다. 그러나 다면평가 과정에 포함된 동료평가에서 나타나는 몇가지 역설(동료이면서 심판자가 될 수 없다는‘역할의 역설’, 개인에 초점을 맞추게 되면 집단전체가 와해되는 위험에 빠질 수 있다는 ‘집단성과의 역설’, 측정이 용이한 평가일수록 그것의 활용가치가 적다는‘측정의 역설’, 동료들의 급여에 직접적인 영향을 준다고 생각되어지는 중요한 평가사항의 제공을 꺼리면서 발생하는 ‘보상의 역설’)은 다면평가에 대한 접근성을 떨어뜨리는 것이 사실이다.

 

위의 역설을 극복하는 데는 명확한 해결책은 없다. 그러나 이를 극복해야하는 장애라기보다는 관리돼야 할 인사평가의 특성이라 생각하고 고과자와 피고과자에 대한 지속적인 교육을 병행해 나간다면 다면평가 또한 목표관리제와 더불어 성과급제의 중요한 평가자료 중 하나로 활용될 수 있을 것이다.

 

5. 개발전략

 

앞서 밝힌 바와 같이 성과급제는 단순히 업적과 능력을 계수화하여 평가하고 보상만을 행하여서는 안되며, 다품종소량생산체제에서 업적과 능력을 끊임없이 개발할 수 있는 여건을 조성해 주고 능력개발에 대한 동기부여를 해 줄 때에만 실질적인 효과를 얻을 수 있으므로 바람직한 인재상과 경력개발의 비젼을 제시해 주고 구체적인 능력개발의 도구를 마련해 주는 것이 필요하다고 본다.

 

6. 마치며

 

성과급제의 도입을 통해 얻을 수 있는 효과로는 첫째, 공정한 보상을 통해 능력개발과 능력의 발휘를 적극적으로 이끌어낼 수 있으며, 둘째 중간관리자들에 대한 경영감각을 배양할 수 있으며, 셋째 외적 환경의 변화에 대응하는 탄력적인 급여관리가 용이해진다는 것이다.

 

무엇보다도 경영전략과 조직의 목적에 부합하는 조직원에의 적극적인 보상을 통해 능력과 업적대로 보상을 받는다는 진취적인 조직분위기를 형성할 수 있다.

 

반면, 성과급제가 잘못 운영되었을 경우에는 과거의 관행인 선임자 우대원칙 파괴로 인한 조직 내의 갈등, 평가의 공정성에 대한 불신, 상호간의 불필요한 경쟁, 나눠먹기식의 성과급제 운영 등의 폐해가 드러나기도 한다. 성과급제를 운영하는 데 있어서 특히 초기에는 이러한 단점을 어떻게 최소화 시키느냐가 제도정착의 관건이 될 것이다.

 

 

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