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구두에 의하든 서면에 의하든 계약상대방을 위하여 일체의 노무나 용역을 직접 제공하거나 행하는 자」를 말한다. 다만 근로자가 아닌 노무제공자의 경우에는 파업참가를 이유로 한 부당해고로부터 보호규정을 확대 적용할 수 있는 권한을 국무장관에게 부여하였지만 국무장관이 아직 이를 행사하지 않아 사용자의 부당한 계약해지에 대하여는 이러한 보호를 받지 못하게 된다.. 이와 같이 노동단체법 영역에서는 그 성질상 근로자에게만 적용될 수 있는 경우를 제외하고 대부분의 규정은 근로자가 아닌 노무제공자에게도 똑같이 적용된다고 볼 수 있다. 상세한 것은 이승욱, 제243조), 2005, 채무불이행 및 불법행위 등에 기한 민사책임을 지지 않는다(제219조). 노무제공자는 조합원임을 이유로 하거나 조합활동 또는 노동조합이 제공하는 서비스의 이용을 이유로 어떠한 불이익도 받지 않을 권리를 가지며, 관악사, 노무제공자(worker)에게는 임금 및 근로시간에 관한 법령이, 통합기준(integration test), 경제적 실체 기준 ......

 

 

Index & Contents

특수고용노동자와 관련 된영국의 입법례 - 특수고용노동자와 관련된 영국의 입법례

 

특수고용노동자와 관련 된영국의 입법례 - 미리보기를 참고 바랍니다.

 

특수고용노동자와 관련된 영국의 입법례

 

1. 들어가며

 

영국에서도 노동법의 인적 적용대상 범위의 문제로서 근로자개념의 판단기준이 중요한 법적과제가 되고 있다. 특히 근로조건보호법과 사회보장법의 영역에서 근로자성의 인정유무가 핵심적인 역할을 한다. 법원은 기본적으로는 커먼로상의 기준, 즉 지휘감독기준(control test), 통합기준(integration test), 경제적 실체 기준(economic reality test), 의무의 상호성 기준(mutuality of obligation) 등을 적용하여 근로자성여부를 판단한다.

 

하지만 노동법상의 특별한 보호를 모두 받는 전통적인 근로자(employee)이외에 보다 넓은 의미의 노무제공자(worker), 전문직업인(professional), 종속적인 사업주(dependent entrepreneur)에게도 노동법의 일부 규정을 확대 적용한다. 상세한 것은 이승욱, “특수형태근로종사자의 법적규율을 위한 입법적 모색”, ??노동법연구?? 제19호, 관악사, 213-216쪽 참조

 

예를 들어 근로계약(contract of employment) 보다 느슨한 개념으로서 근로관계(employment relationship)에 대하여는 파산 및 권리취득에 관한 유럽연합의 지침들(Insolvency and Acquired Rights Directives)이, 노무제공자(worker)에게는 임금 및 근로시간에 관한 법령이, 전문직업인(professionals)에게는 차별금지 법령이, 종속적인 사업주(dependent entrepreneur)에게는 보건 및 안전에 관한 법령이 적용된다. Hugh Collins 외, Labour Law, Hart, 2005, 171쪽.

 

2. 특수고용과 관련된 실정법상 검토

 

특수고용 노동과 관련하여 특히 실정법상 의미 있는 법적 범주는 「노무제공자」(worker)란 개념이다. 노무제공자의 개념은 개별 법령에서 각기 따로 정의하고 하고 있는데 전통적인 근로계약에 기초한 근로자와 근로계약외의 다른 계약에 의하여 「개인이 명시적이든 묵시적이든, 구두에 의하든 서면에 의하든 계약상대방을 위하여 일체의 노무나 용역을 직접 제공하거나 행하는 자」를 말한다. 노무제공자 개념은 주로 각종 차별금지법, 최저임금법, 근로시간법, 고용관계법 등 개별 근로조건보호법에서 널리 사용되고 있는데 노동단체법 영역에서도 사용되고 있다.

 

1992년 노동조합및노동관계(통합)법(Trade Union and Labour Relaitons (Consolidation) Act 1992) 제296조는 이 법의 인적 적용대상 범위를 근로계약뿐만 아니라 다른 계약에 의하여 직접 노무나 용역을 제공하는 노무제공자로 정하고 있다. 노무제공자는 조합원임을 이유로 하거나 조합활동 또는 노동조합이 제공하는 서비스의 이용을 이유로 어떠한 불이익도 받지 않을 권리를 가지며, 만약 불이익을 받은 경우에는 노동법원(employment tribunal)에 제소할 수 있다(1999년 및 2004년 고용관계법에 의하여 개정된 1992년 법 제146조). 전통적인 의미의 근로자인 경우에는 해고 및 불이익으로 보호를 받을 수 있고 근로자가 아닌 노무제공자의 경우에는 해고이외의 불이익으로부터 보호를 받을 수 있다.

 

이러한 불이익취급 외에도 조합가입여부나 조합활동 및 노동조합이 제공하는 서비스 이용과 관련된 권리의 포기의 대가로 한 금전적인 유인이나 단체교섭과 관련된 유인행위 등의 금지도 노무제공자에게 모두 적용된다. 또한 상품이나 용역의 공급계약에서 조합원만으로 또는 조합원이 아닌 자만이 노무를 제공하도록 요구하는 계약조건은 무효가 되며 조합원이 아니거나 또는 조합원이 노무를 제공할 우려가 있다는 이유로 공급자와 거래를 거절하는 행위도 위법한 행위로 간주된다(제145조). 파업과 관련하여 노무제공자는 법률에 의하여 특별히 금지된 경우를 제외하고 파업을 이유로 형사책임을 지지 않으며(제242조, 제243조), 채무불이행 및 불법행위 등에 기한 민사책임을 지지 않는다(제219조). 또한 1999년 고용관계법은 파업 기타 쟁의행위에 참가한 것을 이유로 근로자를 해고하지 못하도록 하였다.

 

다만 근로자가 아닌 노무제공자의 경우에는 파업참가를 이유로 한 부당해고로부터 보호규정을 확대 적용할 수 있는 권한을 국무장관에게 부여하였지만 국무장관이 아직 이를 행사하지 않아 사용자의 부당한 계약해지에 대하여는 이러한 보호를 받지 못하게 된다. 이와 같이 노동단체법 영역에서는 그 성질상 근로자에게만 적용될 수 있는 경우를 제외하고 대부분의 규정은 근로자가 아닌 노무제공자에게도 똑같이 적용된다고 볼 수 있다.

 

 

 

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