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Intro ......

 

기술수준, 동료, 특히 학교교육의 제도나 교육내용에 따라 매우 달라서 일정한 체계가 갖추어지지 않는다. 이 물결의 기본사고는 교육훈련에 있어서 중요한 것은 교육훈련을 통한전이(transfer of training)이며, 그들의 처지나 입장을 이해함으로써 마음의 벽을 허물고 인종, 고객,현대의 산업사회에서 사회의 제 산업활동에 종사하는 직업인의 양성은 기본적으로 학교교육제도를 통해서 이루어진다.교육훈련의 개념 및 과정분석 1)교육훈련의 개념정의 교육훈련이란 각 분야마다 여러 가지로 정의 되어지지만 기업에서의 교육훈련이란, 기업외의 교육훈련 조직, 조직도, 기업에서 경영 및 생산활동에 필요한 인재를 육성하기 위하여 사내의 근로자를 대상으로 행하는 교육이라 정의 되어진다. 개인별 훈련에 초점을 두고 있던 당시로서는 감수성 훈련은 혁명적인 기법으로 받아 들여졌다. 그러나 기업이 어떤 형태의 교육, 이해관계자들로부터 피드백에 의한 교육평가 1950~70년대 제 3의 물결 행동을 통한 학습 (Action Learning ......

 

 

Index & Contents

각기업의교육사례

 

각기업의교육사례

 

각 기업의 교육 사례

 

목차

1.교육훈련의 개념 및 과정분석

1)교육훈련의 개념정의

2)교육훈련의 역사

3)교육훈련의 목적

4)교육훈련의 필요성

5)교육훈련의 방법

 

2.기업의 인재개발 사례

1)삼성전자 사례분석

2)도요타 사례분석

3)모토로라 사례분석

4)그외의 기업사례 분석

 

3.결론

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.교육훈련의 개념 및 과정분석

1)교육훈련의 개념정의

교육훈련이란 각 분야마다 여러 가지로 정의 되어지지만 기업에서의 교육훈련이란, 기업에서 경영 및 생산활동에 필요한 인재를 육성하기 위하여 사내의 근로자를 대상으로 행하는 교육이라 정의 되어진다. 현대의 산업사회에서 사회의 제 산업활동에 종사하는 직업인의 양성은 기본적으로 학교교육제도를 통해서 이루어진다. 그러나 학교에서의 직업적인 교육훈련은 대체적으로 일반적, 보편적인 성격을 띠고 있으므로 개별 기업에서 필요로 하는 지식과 기술을 가진 인재를 적절하게 공급하고 있는 것이라 할 수 없다. 또 과학기술의 발달 속도가 매우 빠르고 각종 정보들이 끊임없이 쏟아지는 오늘날 지식정보사회에 있어서는 학교에서 습득한 지식과 기술, 기능의 진부화의 속도 또한 빨라지므로 졸업 후 직장생활 하면서도 계속해서 새로운 학습을 해야 할 것이 요청된다. 이와 같은 처지에서 기업이 그 활동을 계속하기 위해서는 자사의 종업원들을 대상으로 교육훈련을 실시해야 할 필요성이 높아지게 된다. 그러나 기업이 어떤 형태의 교육, 어떤 규모의 교육훈련을 행해야 할 것인가에 대한 구체적인 내용은 기업의 규모, 기술수준, 조직도, 고용정책, 인사정책, 기업외의 교육훈련 조직, 특히 학교교육의 제도나 교육내용에 따라 매우 달라서 일정한 체계가 갖추어지지 않는다. 근래 들어 대기업에서 사내대학이나 사내직업 훈련소 등을 갖추어 체계적인 기업교육을 하고 있기는 하지만, 대부분의 중소기업에서는 교육훈련제도의 발달이 충분하지 못한 실정에 있다. 기업이 대규모로 복잡한 조직과 높은 기술수준, 지식을 가지게 되는 경우일수록 기업자체의 교육훈련 활동을 중시하는 정도가 커지게 된다.

 

2)교육훈련의 역사

기업교육훈련에 있어서 역사적으로 신기원(innovation)이라고 부를 만한 패러다임의 변화는 크게 세 번이 있었다.

 

교육훈련의

패러다임의 변화

혁신기법

주요내용

시작연대

(미국기준)

제 1의 물결

감수성훈련

(T-group)

조직구성원들간 대면접촉을 통한 마음의 벽 허물기,

조직개발

1940년대

제 2의 물결

구조적 피드백

(structured feedback)

교육훈련의 전이 중시, 이해관계자들로부터 피드백에 의한 교육평가

1950~70년대

제 3의 물결

행동을 통한 학습

(Action Learning)

직무상황에서의 행동과 실제 경험을 통한 학습

1980년대

 

⇒

제1의 물결의 T-group훈련은 ‘감수성 훈련’(sensitivity training)이라고 부르기도 하는데, 조직구성원들이 다른 구성원과의 대면접촉을 통해 타인에 대해 관심을 가지고, 그들의 처지나 입장을 이해함으로써 마음의 벽을 허물고 인종, 지역, 학력, 출신 등 차이를 극복하고 협동을 하게 됨으로써 조직이 활성화 되고 이를 통해 조직성과가 향상된다는 것 이 골자이다.

이로써 조직개발기법이 크게 인기를 끌게 되었고 이를 활용하여 상당한 성과를 올리는 조직들이 많이 생겨났다. 개인별 훈련에 초점을 두고 있던 당시로서는 감수성 훈련은 혁명적인 기법으로 받아 들여졌다.

제 2의 물결의 구조적 피드백은 학습이론에 있어 중요 개념인 강화 및 피드백 개념을 교육훈련에 도입한 것으로서, 조직 내 인간행동은 그 결과에 대해 자신을 둘러싼 상사, 동료, 부하직원, 고객, 주주 등 이해관계자들의 평가에 의해 끊임없이 피드백을 받는다는 개념을 핵심으로 하는 이 훈련기법은 후세에 다면평가 등으로 발전하였다. 이 물결의 기본사고는 교육훈련에 있어서 중요한 것은 교육훈련을 통한전이(transfer of training)이며, 이것은 이해관계

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